Uma leitura breve e prática do assunto
Introdução
A equiparação salarial é um dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho brasileiro e tem como principal objetivo assegurar a igualdade de remuneração entre empregados que desempenham a mesma função, evitando discriminações e garantindo um tratamento justo no ambiente de trabalho. Esse direito está previsto tanto na Constituição Federal (CF) quanto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo constantemente debatido nos Tribunais do Trabalho diante da necessidade de sua aplicação a diferentes contextos profissionais.
Este artigo analisará os principais aspectos legais da equiparação salarial, explicará seus requisitos essenciais segundo a legislação vigente e a jurisprudência trabalhista e apontará as consequências legais para as empresas que não observam esse direito.
Fundamento legal
A Constituição Federal, como não poderia deixar de ser, estabelece em seu artigo 7º, inciso XXX, a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, bem como a vedação a qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI do mesmo artigo).
A CLT, por sua vez, prevê que sendo idêntica a função, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, ao trabalho de igual valor corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Como se observará adiante, em que pese haver critérios objetivos para a concretização desta isonomia, há uma preocupação do nosso legislador (e Constituinte) em vedar qualquer prática discriminatório no que toca a remuneração do trabalhador.
Requisitos para a equiparação salarial
Para que um trabalhador tenha direito à equiparação salarial, ele precisa comprovar que preenche os seguintes requisitos:
Identidade de função
O trabalhador que busca a equiparação deve desempenhar atividades substancialmente iguais às realizadas pelo colega que recebe maior remuneração, chamado de paradigma. A função exercida deve ser comparável em sua essência, não bastando que tenham cargos semelhantes se as atividades forem diferentes. O que importa aqui é a atividade efetivamente exercida e não o nome do cargo ocupado. Não percamos de vista um dos princípios mais caros do Direito do Trabalho: primazia da realidade.
Igual produtividade e perfeição Técnica
De acordo com o artigo 461 da CLT, para que haja equiparação, o empregado requerente e o paradigma devem apresentar nível equivalente de produtividade e qualidade na execução das tarefas. Os empregadores podem alegar que há diferenças nesses critérios para afastar a isonomia salarial, devendo comprovar tal alegação. De se lembrar que e lei não contém palavras inúteis: produtividade e perfeição técnica são coisas distintas.
Prestação de serviço ao mesmo empregador e no mesmo local
Após a Reforma Trabalhista de 2017, um critério importante passou a ser a necessidade de comparação dentro do mesmo estabelecimento empresarial. Antes da mudança, o critério era a localidade, algo que que, como regra, era interpretado como dentro da mesma cidade ou diferentes, mas dentro da região metropolitana. Agora, a equiparação só se aplica a empregados que trabalham em um mesmo local, o que restringiu o alcance desse direito.
Diferença de tempo na função e na empresa
Outro critério incluído após 2017 foi a exigência de que a diferença de tempo de serviço entre os empregados na função não seja superior a dois anos e que o tempo na empresa não seja superior a quatro.
Inexistência de plano de cargos e salário
O parágrafo 1º do artigo 461 da CLT dispõe que não se aplica a equiparação salarial quando a empresa adota um plano de cargos e salários válido, devidamente registrado e aplicado de forma objetiva. Se a progressão salarial estiver clara e for previamente estabelecida, as diferenças de salário entre funcionários podem ser justificadas.
Consequências
O descumprimento do direito à equiparação salarial pode gerar diversas consequências para a empresa. Além da possibilidade de aplicação de multa administrativa, a empresa ficará sujeita à um eventual processo trabalhista.
Em sendo reconhecida a identidade de funções e preenchidos os demais requisitos legais, a empresa poderá ser condenada a pagar as diferenças dos últimos 5 anos (se aplicável o período) e demais reflexos como férias, 13º salário e FGTS.
Ademais, em que pese já ser algo reconhecido por nossos tribunais, com o advento da Lei 14.611 de 2023, passou-se a conferir maior destaque a possiblidade de uma indenização por danos morais em caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Conclusão
A equiparação salarial é um dos pilares da justiça trabalhista no Brasil, sendo respaldada pela Constituição Federal e pela CLT. Seu objetivo é garantir tratamento justo aos trabalhadores, impedindo que diferenças salariais não justificadas sejam impostas por razões subjetivas ou discriminatórias.
Dessa forma, as empresas devem estar atentas às regras da equiparação, garantindo que eventuais diferenças remuneratórias sejam devidamente justificadas e dentro da legalidade, a fim de evitar litígios trabalhistas e sanções legais. Os trabalhadores, por sua vez, têm o direito de buscar a correção de disparidades salariais, contribuindo para um mercado de trabalho mais igualitário e transparente.
Felipe Mendonça
Advogado (OAB/RS 69.083 e OAB/PR 84.256). Doutorando e Mestre em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul.
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