A assinatura de um contrato de trabalho adequado é fundamental, não só por ser obrigação legal, mas para que as expectativas existentes entre empregador e empregado estejam sempre em sintonia.
No âmbito trabalhista, é muito comum surgirem dúvidas a respeito da formalização do contrato de trabalho no ato da contratação de novos empregados.
Destaca-se entre as principais dúvidas direcionadas ao núcleo trabalhista do nosso escritório a escolha correta da modalidade do contrato de trabalho, as cláusulas necessárias para formalização adequada do vínculo, bem como as obrigações que podem ou não ser reguladas.
Entretanto, para que essas questões sejam esmiuçadas a contento, é imprescindível que o empresário entenda os conceitos básicos por trás deste instrumento.
O contrato individual de trabalho, previsto no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, é um negócio jurídico bilateral, expresso ou tácito, que deve guardar simetria de direitos e deveres entre os contratantes, sempre obedecendo as normas previstas na Constituição Federal, na própria CLT e nas regras coletivas da categoria.
Além disso, há uma série de princípios que devem ser respeitados como a previsão de direitos e deveres de ambos os contratantes (bilateralidade); manifesta demonstração de vontade e concordância das partes com as cláusulas contratuais (consensual); continuidade na prestação dos serviços (trato sucessivo); contraprestação pecuniária (oneroso); pessoalidade (intuito personae), etc.
Outro princípio de suma importância, aplicável a todas as modalidades contratuais, é a boa-fé objetiva. Exige-se que empregados e empregadores se comportem com lealdade, ética e boa-fé durante toda a relação empregatícia, respeitando, inclusive, toda a expectativa legítima gerada no ato da formalização contratual, tanto do empregado quanto do empregador.
No ponto, abre-se parênteses para definir que expectativa legitima é o cumprimento do acordo inicial, formalizado ou não, evitando comportamentos contraditórios que venham a causar lesão ao direito ou a expectativa legítima da outra parte durante a execução do contrato.
Pois bem. Uma vez entendida a caracterização legal do contrato de trabalho, bem como as suas características e princípios basilares e gerais, adentra-se as principais modalidades contratuais com vínculo trabalhistaprevistas na legislação brasileira.
Aos tipos:
Contrato por Prazo Determinado: o contrato por prazo determinado possui em sua natureza data de início e fim para a prestação de serviço, podendo ter duração máxima de dois anos, permitida prorrogação uma única vez por igual período.
O contrato por prazo determinado não pode ser utilizado para regular qualquer prestação de serviço, devendo obrigatoriamente enquadrar-se em uma das hipóteses previstas no artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Dentro do tipo de contrato por prazo determinado temos como espécie o contrato de experiência, podendo ter duração de 45 dias, prorrogável por mais 45 dias, com prazo máximo de 90 dias.
Contrato por Prazo Indeterminado: Modalidade mais utilizada para contratação de empregados, sendo forma automaticamente adotada ao fim de contratos por prazo determinados que, por qualquer motivo, permaneçam com a relação empregatícia vigente na prática.
Nessa modalidade contratual não há prazo previsto para encerramento das atividades, permanecendo vigente enquanto for de interesse das partes envolvidas.
Contrato Intermitente: Modalidade de contrato de trabalho inserida pela Reforma Trabalhista – Lei n. 13.467/2017, cujo conceito está disposto no art. 443, § 3º, da CLT:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Entende-se que o contrato de trabalho intermitente é a modalidade de contrato de trabalho individual, em que estão presentes todos os requisitos do vínculo empregatício, com exceção da habitualidade, vez que a prestação de serviços ocorre com alternância a períodos de inatividade.
Para o contrato de trabalho intermitente, bem como para algumas profissões com legislação específica, é indispensável a sua formalização escrita, com o devido registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, conforme preceitua o art. 452-A da CLT e a Portaria MTB 349/2018.
Contrato Teletrabalho (Home Office): Modalidade de contrato de trabalho igualmente inserida pela Reforma Trabalhista – Lei n. 13.467/2017. É o famoso “home-office” amplamente utilizado no atual período de pandemia mundial.
Nesse tipo de contrato é essencial que estejam previstas as atividades a serem exercidas pelo empregado em razão da ausência de controle presencial, bem como todos os direitos e deveres que deverão ser observados para ambas as partes.
A alteração da modalidade da contratação embora possível demanda o mútuo acordo, devendo ser contemplado em aditivo contratual.
Abstraindo questões sanitárias que certamente justificam a adoção desta modalidade contratual, quanto ao entendimento de benefício financeiro na adoção do “home-office” deve ser considerado que o risco da atividade econômica ainda é do empregador.
A necessidade de adoção de medidas de controle de saúde e segurança do trabalho permanecem sendo necessárias, na medida em que nem sempre o teletrabalhador possui conhecimentos necessários para o controle de saúde e segurança do trabalho, evitando assim contratempos judiciais futuros.
São estes, portanto, os principais tipos de contrato (com relação de emprego).
Em relação ao teor dos contratos, a CLT considera inválida qualquer cláusula que tenha por objetivo desvirtuar, impedir ou fraudar a sua aplicação, bem como toda cláusula restritiva do direito ao trabalhador visto que se trata de garantia constitucionalmente assegurada a todo cidadão brasileiro.
As cláusulas principais de qualquer contrato individual de trabalho são conhecidas: delimitação dos serviços; jornada de trabalho; regime de trabalho; remuneração, etc.
Contudo, existem cláusulas especiais utilizadas que deve se ter atenção redobrada.
Na maioria dos casos, as regras especiais proíbem ou restringem a possibilidade de que o trabalhador se reempregue em empresas do mesmo ramo de atividade, em determinada zona de atuação por determinado tempo.
Não é incomum, também, a alocação de cláusulas com finalidade de obrigar o empregado a permanecer no emprego durante a execução de determinado projeto de interesse estratégico ou após conclusão de curso de capacitação, como forma de indenizar o valor despendido.
Tais cláusulas especiais, que em tese visam proteger a empresa, devem ter sua aplicação analisadas caso a caso, sob pena de serem consideradas nulas, vindo a quebrar a legítima expectativa do empregador durante a execução do contrato.
Como visto, há uma série de tipos de contratos a serem firmados (trouxemos apenas aqueles com vínculo empregatício), cláusulas a serem previstas e princípios a serem respeitados em um relação de emprego. Antes mesmo da redação do instrumento, é importante que as partes estejam sempre alinhadas, com as expectativas de cada uma bem esclarecidas, evitando, assim, discussões futuras.
Vinicius Dornelles Batista
Advogado (OAB/RS 68.862). Pós-graduado em Direito Empresarial pela UFRGS.