Ausência de regulamentação específica causa grande insegurança quanto à obrigação das empresas junto aos trabalhadores em home office.
Já é de conhecimento de todos que a Organização Mundial de Saúde declarou no dia 11 de março de 2020 a pandemia de Covid-19, doença causada pelo novo coronavirus (Sars-Cov-2).
Diante de tal circunstância, as empresas obrigaram-se a adequar a sua forma de trabalho de imediato, visando atender às normas editadas pelos órgãos públicos para mitigar as consequências da pandemia.
Assim, as empresas passaram a adotar de forma excepcional o home office, previsto como teletrabalho no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Contudo, o que se vê atualmente é que o home office passou a ser realidade nas relações de trabalho, mesmo sem a devida regulamentação.
Nesse sentido, em continuidade ao artigo anterior que tratou sobre a jornada de trabalho em home-office, hoje vamos tratar sobre quais as obrigações da empresa quanto aos custos do
s empregados para prestação dos serviços remotos.
De acordo com o artigo 2º da CLT o empregador é obrigado a arcar com os gastos do seu negócio. Isso quer dizer que, se um funcionário incorrer em qualquer custo para prestação dos serviços de sua residência, cabe o reembolso da beneficiada, no caso a empregadora.
Pois bem, estaria a empresa, assim, obrigada a arcar com os custos de alimentação, energia elétrica e infraestrutura de rede e equipamentos?
Como já referido a saciedade, não há nenhuma previsão legal sobre os direitos e deveres de empregados e empregadores na relação de trabalho em home office, cabendo aos operadores do direito à análise sistemática das normas para aplicação ao caso específico.
Passamos então a análise pormenorizada das obrigações que entendemos caber à empresa para adoção do regime de home office.
Quanto aos custos com alimentação, comum ouvir de empregados que no trabalho presencial a empresa propiciava vale-alimentação, vale-refeição, ou ambos, e que suspendeu tal benefício com o regime de home office.
O artigo 457 da CLT é claro ao definir que não incorpora ao contrato de trabalho o auxílio-alimentação porventura concedido pela empresa, não sendo obrigatório por lei a sua concessão.
Contudo, tal obrigação pode ser advinda de contrato, Acordo ou Convenção Coletiva, o que deverá ser analisado junto ao Sindicato da categoria da cidade e estado de abrangência.
Ainda, o artigo 6º da CLT define que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância”.
Portanto, ainda que não se torne um direito incorporado ao contrato, o funcionário que durante o trabalho presencial recebia os referidos benefícios, poderá continuar a receber independentemente da modalidade de trabalho adotada.
O vale-transporte, por não haver deslocamento, por razões óbvias poderá ser suspenso.
Diferente posicionamento se dá quanto aos custos de utilização de energia elétrica e montagem de infraestrutura de rede e equipamentos.
Além das contas de luz e de internet, a empresa também deve auxiliar os colaboradores com equipamentos e móveis necessários ao trabalho.
Essa previsão, embora não formalizada, pode ser interpretada de acordo com os “riscos da atividade econômica” prevista no artigo 2º da CLT, nesses riscos abrangidos também os custos da operação.
Os valores envolvidos no auxílio aos colaboradores em home-office devem ser fixados em contrato individual, a fim de que seja uma relação transparente e com obrigações certas entre as partes.
A dificuldade em quantificar o valor da ajuda de custo é inconteste, sendo inviável a análise individual dos custos mensais de cada empregado exclusivamente para prestação dos serviços em favor da empresa. A ajuda de custo fixa em contrato, após negociação e com a ciência do empregado, evita qualquer problema futuro.
Ainda pode ser adotada a modalidade de ressarcimento, mediante comprovação dos custos mensais e com algum balizador percentual em razão da utilização, principalmente da luz e internet, tanto para questões pessoais quanto profissionais.
Quanto aos equipamentos e estrutura física a fim de garantir a ergonomia dos funcionários na prestação dos serviços, deve ser arcado pela empresa por se tratar de medida necessária para o desempenho profissional.
Por fim, qualquer demanda específica que se faça como velocidade mínima de internet, softwares, equipamentos de informática que não sejam as utilizadas usualmente pelo colaborador, deverá, a princípio, ser suportada pela empresa.
Portanto, muito embora o regime home office seja considerado um benefício ao empregador, as obrigações da empresa permanecem, e até que se tenha segurança jurídica mediante lei específica sobre o tema sugere-se cautela.
Vinicius Dornelles Batista
Advogado (OAB/RS 68.862). Pós-graduado em Direito Empresarial pela UFRGS.